¿Cómo se llama el dinero que nos da la empresa?

 

Un tema clave en la preservación de las buenas relaciones familiares, es la claridad respecto de lo que cada uno recibe de la empresa. Sueldos, honorarios, dividendos, pero también aportes por solidaridad familiar, préstamos… si nos ponemos de acuerdo en cada concepto, vamos a reducir los conflictos.

Juan y Jerónimo Grailes son los fundadores de una fábrica de calzado que distribuye en todo el país, y tiene varios locales propios.

Siempre hubo mucha confianza entre ellos, que usaron un solo criterio para retirar dinero de la empresa: cada uno iba retirando lo que necesitara, y una vez por mes se equilibraban las diferencias.

En los casos de retiros importantes (por ejemplo, para comprar un inmueble, o un vehículo) quedaba anotado quién lo había hecho, y se establecía el plazo lógico en el que el otro hermano iba a hacer un retiro equivalente.

Este sistema funcionó muy bien entre ellos, pero ahora saben que no podrá mantenerse en el futuro.

Porque Juan tiene tres hijos, todos mayores de edad, de los cuales una trabaja en la empresa, en el área de Recursos Humanos y Jerónimo tiene dos hijos, uno de los cuales es el futuro Gerente General, en tanto que el otro, contador, está empezando a dar servicios a la firma.

Es decir que, en la Segunda Generación hay 5 miembros, de los cuales uno se perfila para Gerente General, otra para Gerente de Recursos Humanos, otro para tener a la empresa como cliente, y dos serán accionistas en el futuro.

A su vez, Juan se está retirando, y a veces lo pone incómodo sentir que sigue cobrando en total paridad con su hermano, quien planea continuar al pie del cañón “mientras el cuerpo aguante”.

 

 

Igualmente, se hacen algunas preguntas:

  • Qué pasaría en caso de que alguno de los hermanos se incapacitara, y tuviera necesidades económicas extraordinarias?
  • Y si eso mismo ocurriera con alguno de los hijos, o algún nieto?
  • Y en caso de fallecimiento de Juan o de Jerónimo, la viuda debería seguir cobrando lo mismo?
  • Cuál sería el atractivo de pertenecer, para los hijos que no trabajan en la empresa?
  • Cómo garantizar que el Gerente General ponga toda la energía y concentración en el éxito de su gestión?
  • Cómo fidelizar al resto de los miembros de la familia?
  • Cómo evitar el desaliento de los funcionarios no familiares, si ocurre que los familiares empiezan a ganar mucho más dinero que ellos, por funciones similares?

Todas estas preguntas pueden responderse, sobre la base de consensuar algunos criterios básicos.

1.- En el futuro, el reparto de dinero no va a ser igual al que existió entre los hermanos.

2.- Es necesario diferenciar entre lo que se gana por trabajar (un sueldo) de lo que se recibe por participar en la dirección de la empresa (honorario) de lo que corresponde a quienes son accionistas (dividendos).

 

 

 

3.- La mejor manera de evitar conflictos, es que los sueldos guarden relación con los valores de mercado. Es decir, que en la empresa haya equidad externa (comparado con lo que ganan quienes cumplen iguales funciones en otras empresas similares) y equidad interna (con los otros empleados de la empresa, en relación a las funciones de cada uno).

4.- Es conveniente establecer el bonus, o premio, que van a recibir los que trabajan en la empresa, en caso de cumplimiento de las metas establecidas.

5.- Los honorarios, que deben ser un porcentaje del total de dividendos que da la empresa, deberían quedar fundamentados por el aporte de valor que hagan los directores. Esto significa que cada director debe esmerarse para ocupar su lugar de una manera que resulte beneficiosa para la empresa y para el grupo familiar.

6.- Todo aquel que no participa en el trabajo cotidiano, o en la dirección de la empresa, tiene una fuente de ingresos por ser dueño: esos son los dividendos. Si la empresa no distribuye dividendos, a la corta o a la larga se va a producir algún conflicto con los accionistas que no reciben ningún beneficio por el hecho de serlo. Por el otro lado, tampoco es posible distribuir en concepto de dividendos toda la ganancia, porque es imprescindible reinvertir para que la empresa se mantenga realmente competitiva.

 

 

7.- En el caso de una empresa familiar, las pautas de solidaridad (tanto con la comunidad como con la familia) son muy necesarias. En particular, que el tema esté claramente establecido y consensuado ayuda a resolver la situación de un miembro de la familia que se queda sin trabajo; entonces, no es necesario inventarle un puesto dentro de la empresa (con el potencial peligro que ello implica) sino que, al contrario, es posible que la empresa aporte valor, mediante un fondo previamente establecido para estas situaciones.

Ese fondo también será valioso en caso de incapacidad de algún miembro de la familia.

¿Cuáles son los beneficios de ordenar estas cuestiones?

  • Cada uno entiende con claridad cuál es su relación con la empresa familiar.
  • Se pueden establecer incentivos para que todos tengan interés en trabajar mejor, con la mirada puesta en sus resultados.
  • Se recompensa la creatividad y el compromiso (a través de los honorarios de directorio) y se fija una razón de peso para continuar como inversor en la empresa, a través de los dividendos.
  • La empresa de familia reafirma su razón de ser, a través de mecanismos que den seguridad a sus integrantes, quienes saben que serán protegidos en caso de sufrir alguna contingencia.

Solemos decir “cuentas claras conservan la amistad”.

En el caso de las empresas de familia, es uno de los requisitos para las buenas relaciones a lo largo del tiempo.

 

 

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Leonardo J. Glikin

Es abogado, consultor en Planificación Patrimonial y Sucesoria en empresa y familia y conferencista internacional. Dirige CAPS Consultores.

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